Minggu, 19 Oktober 2014
PENGORGANISASIAN STRUKTUR MANAJEMEN
1. Pengertian Struktur Organises
Struktur
Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi
yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan
operasional untuk mencapai tujuan yang di harapakan dan di inginkan. Struktur
Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang
satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi.
Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa
melapor kepada siapa, jadi ada satu pertanggung jawaban apa yang akan di
kerjakan.
Pengorganisasian
adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian
didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai
dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil
pengorganisasian adalah struktur organisasi.
2. Pengorganisasian Sebagai Fungsi Manajemen
Pengorganisasian sebagai
fungsi dari manajemen meliputi :
a. Organisasi Formal
b.
Organisasi
Inform
ACTUATING DALAM MANAJEMEN
1. Pengertian Actuating Dalam
Manajemen
Dalam
hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha
menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka
berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran
anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin
mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Dari
pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk
menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan
dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara
optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.
2. Pentingnya Actuating Dalam
Manajemen
Actuating
adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agarsemua agar semua anggota kelompok
berusaha untuk mencapaisasaran yang sesuai dengan perencanaan manejerial dan
usaha-usaha organisasi. artinya menggerakkan orang-orang agarmau bekerja dengan
sendirinya atau dengan kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan
dikehendaki secara efektif.
3. Prinsip
Actuating Manajemen
Menurut
Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan atau actuating antara lain:
·
Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
·
Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
·
Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
·
Menghargai hasil yang baik dan sempurna
·
Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
·
Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
·
Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya
MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN
1. Pengertian Controlling (mengendalikan)
Pengawasan, Pengendalian atau
Controlling adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan
penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan
dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud tercapai tujuan yang sudah
digariskan semula.
2. Langkah-Langkah Dalam Kontrol
Dalam
proses pengendalian (kontrol) dibutuhkan langkah-langkah seperti berikut ini :
1. Menentukan standar-standar yang akan digunakan menjadi
dasar pengendalian.
2. Mengukur pelaksanaan atau hasil yang telah dicapai.
3. Membandingkan pelaksanaan atau hasil dengan standar
dan menentukan penyimpangan bila ada.
4. Melakukan tindakan perbaikan, jika terdapat
penyimpangan agar pelaksanaan dan tujuan sesuai dengan rencana.
3. Kontrol Sebagai Fungsi Manajemen
1 Penentuan
masalah
2. Penetapan Tujuan
3. Penetapan tugas dan sumber daya penunjang
4. Menggerakan dan mengarahkan
5. Memiliki keberhasilan SDM
MOTIVASI
1. Pengertian Motivasi
motivasi adalah suatu
proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan
serangkaiam kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.
2.
Motivasi Kerja
Motivasi kerja dapat dipandang sebagai satu ciri yang
yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk bekerja diperusahaan,
dibawa masuk oleh tenaga kerja. Selama bekerja, motivasi kerja tenaga kerja
mengalami perubahan-perubahan sebagai hasil interaksi antara tenaga kerja
dengan lingkungan kerjaannya, sehingga dapat pula dipandang sebagai keluaran
dari tenaga kerja. Tergantung apa yang dialami selama ia bekerja, dan
tergantung bagaimana ia persepsikan imbalan yang diberikan kepadanya atas unjuk
kerjanya ia akan mengalami kenaikan atau penurunan dari motivasi kerjanya.
3. Teori Motivasi
Banyak teori motivasi yang telah dikembangkan. Dari
teori-teori motivasi yang ada, ada yang lebih menekankan pada “Apa” yang
memotiviasi tenaga kerja, yaitu teori motivasi isi, dan ada yang memusatkan
perhatiannya pada “Bagaimana” proses motivasi berlangsung, yaitu teori motivasi
proses. Teori motivasi isi berkeyakinan tentang adanya kondisi internal dalam
individu yang dinamakan kebutuhan atau motif. Teori proses bersibuk diri dengan
menemu kenali dan memperlajari proses-proses yang memprakasai, mempertahankan
dan mengakhiri prilaku.
Empat dari teori
motivasi isi yaitu :
1. Teori tata tingkat-kebutuhan
2. Teori eksistensi-relasi-pertumbuhan
3. Teori dua faktor
4. Teori berprestasi
Empat dari teori motivasi proses yaitu :
1. Teori pengukuran
2. Teori tujuan
3. Teori expexctancy
4. Teori equity
KEPUASAN
KERJA
1.
Pengertian Kepuasan Kerja
Dari
batasan Locke (1982) dapat disimpulkan adanya dua unsur yang penting dalam
kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam
melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nila-nilai pekerjaan yang
dianggap penting oleh individu. Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga
kerja yang berkaitan dengan motivasi
kerja.
Howell
dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari
derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari
pekerjaannya.
2.
Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang
individu adalah jumalah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan
dikalikan dengan derajat pentingnya aspek dari pekerjaan bagi individu.
Misalnya untuk seseorang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaanya (misalnya :
peluang untuk maju) sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan
lain (misalnya penghargaan), maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus
dibobot lebih tinggi dari pada penghargaan.
3. Faktor
Penentu Kepuasan Kerja
Banyak factor yang telah diteliti
sebagai faktor-faktor yang mungkin menetukan kepuasan kerja. Berikut ditinjau
faktor-faktor :
1. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan
2. Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil(equitable
reward)
3. Penyeliaan
4. Rekan-rakan sejawat yang menunjang
5. Kondisi kerja yang menunjang
CONTOH
KASUS
Disebuah
pabrik pengalengan soda yang menggunakan sistem ban berjalan, banyak pekerjaan
tidak memenuhi persyaratan karakteristik seperti yang disebutkan diatas.
Misalnya, sekelompok pekerja hanya diberi tugas menjalankan mesin pengisi
kaleng. Karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah
sebagai berikut :
Task
identity (identitas tugas) : Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng,
mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika
kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dus-dus berisi
soda kaleng diangkat ke truk, siap diantarkan).
Task
significance (signifikansi tugas): Para pekerja bisa jadi merasa bahwa
pekerjaan mereka tidaklah penting, karena mereka tidak bisa melihat bagaimana
pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain diperusahaan tersebut
atau pembeli soda kaleng.
Skill
variety (variasi keahlian): Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis
keahlian, yaitu mengisi kaleng soda.
Autonomy
(otonomi): Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan
mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.
Feedback
(umpan balik): Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak
mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak.
Dalam
situasi seperti ini, para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias,
termotivasi, atau merasa puas akan pekerjaan mereka. Perbedaan individual
tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada
karakteristik dari pekerjaan mereka. Namun penelitian menunjukkan bahwa
karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja,
bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi
(Judge et al, 2001).
Selain
karakteristik pekerjaan itu sendiri, aspek lain dari tempat kerja yang dapat
mempengaruhi motivasi adalah Goal Setting (Penetapan Target). Menurut prinsip
Penetapan Target, karyawan akan termotivasi untuk mencapai hasil kerja yang
lebih tinggi jika mereka memiliki target yang spesifik (Locke & Latham,
dalam Donovan, 2001).
DAFTAR
PUSTAKA
Stoner, J.A.F., Sitrait, A. (1993). Manajemen.
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Psikologi
Industri dan Organisasi/oleh Ashar Sunyoto Munandar, Jakarta: Penerbit
Universitas Indonesia (UI-Press), 2001
Hackman,
J., G. Oldham. 1976. “Motivation through the Design of Work. Test of the
Theory”, Organizational Behavior and
Human Performance.
Lawler
III, E.E 1973. Motivation in Work
Organizations, Brooks/Cole, Monterey,
CA.
.jpg)